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扣绩效工资,违反劳动法?大部分HR都搞错了

来源:安康英才网 时间:2020-11-11 作者:安康英才网 浏览量:

平时很多小伙伴总爱说,某某不来又被扣工资了,但是扣工资也分为不同种类你知道吗?有的工资不能扣!


这不由得让我想起,我的朋友小何,她上周就遇见了一件麻烦事,作为一个HR,上周公司有人屡次迟到又被她撞见。


那么问题来了:扣绩效工资违反劳动法吗?



一、有没有法律依据?


实践中,用人单位对劳动者行使经济管理权,一般采取两种方式,一种为处以罚款,一种为扣减工资。


1、用人单位罚款权的法律依据


1982年,国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十二条规定:


对职工的行政处分分为:警告,记过,记大过,降级,撤职,留用察看,开除。


在给予上述行政处分的同时,可以给予一次性罚款。

该条例第十六条还规定:对职工罚款的金额由企业决定,一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。


这是我国法律对企业职工罚款的主要渊源。


然而2008年1月15日国务院发布的《关于废止部分行政法规的决定》(国务院令第516号)明确:《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替。


《企业职工奖惩条例》废止以后,用人单位无权对劳动者处以罚款。

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2、用人单位扣减工资的法律依据


1994年原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十五条规定:用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的,用人单位可以代扣劳动者工资:……(略)。


1995年原劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第三条进一步规定:《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。


即,在劳动者已提供正常劳动的前提下,用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。


不包括以下减发工资的情况:


依法签订的劳动合同中有明确规定的;用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的……(略)。


另外一些地方法规也有类似的规定,如《北京市工资支付规定》第十一条:除法律、法规、规章规定的事项外,用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。


上述法规均为部门规章或地方法规,立法级别较低且年头较长,虽然未被废止,但司法实践中,有一些地方的司法机关认为《企业职工奖惩条例》废止后,上述规定已经无效。


由此造成司法实践中产生很大的分歧。


不同意用人单位可以根据规章制度扣减工资的一方,认为劳动者获得的工资,是用人单位对劳动者正常付出劳动后应支付的基本对价。


用人单位无权以规章制度的形式减扣工资,用人单位扣减工资应承担未足额支付工资的责任。

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二、绩效工资如何定义?

绩效工资本身就被定义为浮动工资,如果公司通过绩效考核来达到增减工资绩效工资的目的,那肯定是可以这么做的,但是要符合以下4个基础条件方为有效:


绩效考核制度必须要经过民主制定程序及公示;


绩效考核制度必须要告知员工,并由员工签字。


一般在入职时,就会让员工签字;


对于工资结构中包含绩效工资,必须双方约定一致。公司不能单方面从原有的固定工资中拆分出一部分作为绩效工资;


针对员工岗位的具体考核内容必须合理合法,包括考核的条件、考核标准、考核结果及对应的绩效工资浮动机制。


另外,在绩效考核过程中,还得达到以下条件,否则就有克扣工资的嫌疑。


针对绩效考核结果,必须要经过员工本人签字确认;

如果员工不签字或提出异议,那么公司必须要有相关的证据予以证明。没有证据证明的,视为无效;

绩效工资的扣减,要和绩效考核制度对应的上。


比如考核结果为4级,对应的绩效工资是按照标准的70%发放,公司不能随意乱扣。

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三、关于薪酬绩效的补充知识点


与其用绩效考核来监督员工,不如通过薪酬调整,来调动员工积极性。


众所周知,薪酬调整有7个关键点,分别是调策略、调水平、调模式、调结构、调弹性、调公平和调差距。


其中,很重要的一点就是内部的公平性,也就是调公平,这一点体现在方方面面。


一是地区差异;

二是工龄工资;

三是同工同酬


类似的问题很多,因此,许多企业的薪酬调整,特别是微调,往往是针对以上问题的局部修正。


目的是使得企业内部的、客观存在的差异在薪酬体系中得到良好的体现和平衡。


接下来我们再说说调差距的问题。


对于某一个企业来说,根据其行业特点、规模、业务模式等,其内部的高、中、基层人员的薪酬应当有一个合适的比例。


但由于历史原因,这一比例可能不尽合理,这就会为企业带来很多的问题。


作为一个市场化的企业,由于不同层级人员的责任、能力要求不同,其薪酬应有合理的差距。


一般情况下,应遵照1:3:9或者1:2:4:8的等比序列。
对于很多企业来说,逐步把薪酬的结果调到一个合理的差距,是维持企业长治久安的大事。


当然,这个调整可能不是一次就能够完成的,往往需要很长的时间,分几次调整到位,但企业确实要有一个计划,以便分步骤地实现。

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四、总结

七种调薪方式,为了不同的目标;在实际的年度薪酬调整中,往往是几种调薪方式的组合使用,这样的调整就更加复杂。


但万变不离根本,检验一次薪酬调整是否成功,有三个重要的指标:


经营业绩的提升

激励成本的投入

员工的不满意度


完全满意的薪酬调整几乎没有,但过高的不满意度,肯定说明在调薪的策略、尺度、时机的把握上有欠妥之处。

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