女员工50岁后被终止合同，公司赔了31万，只因忽略了这个问题！
来源：安康英才网
时间：2020-10-30
作者：安康英才网
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很多公司在遇到经营困难需要精简人员时，会更优先考虑将临近退休年龄的员工列入备选。按照法律规定，如果员工到退休年龄那么劳动合同自动终止，公司也勿需支付经济补偿金。劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。正常情况下，企业职工退休年龄是男干部、职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女职工年满50周岁。但就是这几个不同的年龄界定，却让有些HR小伙伴掉坑里了。
公司员工邓女士，1967年3月出生，于2007年入职公司，担任管理技术岗。2019年3月，公司与邓女士签订的最后一期劳动合同到期。提前1个月，HR就提醒邓女士已经达到法定退休年纪，公司不再续约劳动合同，并且安排了其他员工和邓女士进行交接，双方在2019年4月30日在交接清单上签名。本以为这只是一次简单的员工离职，谁曾想邓女士以公司违法解除劳动合同，将公司告上仲裁庭，要求公司赔偿。公司不服仲裁结果，接连上诉到一审法院、中级法院，最后都以失败告终，赔偿了邓女士31万余元！原来邓女士和公司已经签订了两次以上的固定期限劳动合同，按照法律规定，劳动者有权要求续签无固定期限劳动合同。而在2019年2月份合同要到期前，邓女士已经给公司提出要签订无固定期限劳动合同，公司以其到达退休年龄为由拒绝了。1. 邓女士是否达到退休年龄、是否符合退休条件，应当以社保机构的审核结果为前提，而公司并不能提供社保机构的审核结果。2. 公司虽然提出“邓女士已经到达法定退休年龄”，而1967年出生的邓女士，在2017年就年满50周岁。但是当时公司仍在与邓女士继续按照劳动合同履行，因此该理由在法庭上并不能成立。3. 在公司与邓女士双方签订的劳动合同文本中，“岗位”明确约定了邓女士的岗位性质为“管理技术岗”，所以邓女士的法定退休年龄应该为55周岁。《原劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第75条：用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位都应以劳动合同中确定的岗位为准。凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。基于以上3点，最后中级法院判定公司需要支付违法解除劳动合同的赔偿金，共计319348.08元。
上面这个案例也在提醒我们其他HR小伙伴，在处理临近退休年龄或劳动合同到期的员工时，多一分细心，比如：临近退休的员工在公司职位到底是普通职员，还是干部？需不需要社保机构进行评审？该名员工是不是已经连续签订2次以上，共计6年的劳动合同？该员工是否要求续签非固定期限劳动合同等？这些信息都需要记录在员工管理的相关档案，以便及时查看。而对一般到期员工不续订的，HR要注意以下问题及风险：如合同期满时劳动者已在该用人单位连续工作满十年，或已连续订立二次固定期限劳动合同。且劳动者不符合法律规定可解除劳动合同情形的，必须续订无固定期限劳动合同。如果签订了，那么合同终止后是否需要覆行；如无需履行，需在合同到期前，告知员工。如果有年假，是提前安排员工休完，还是最后折算成工资发放？这些都是需要提前计划好的。注意：员工在劳动合同到期前请病假，可能导致劳动合同顺延至医疗期届满。劳动关系要自动续延到该名女员工哺乳期满，而且工资待遇需要按照约定好的劳动合同执行。最后，有些HR小伙伴还是搞不太清楚，到底什么情况下，固定期限劳动合同到期，公司不续签要付经济补偿金？这里也给大家统一解答。除了下面这两种情况，合同到期公司不再续签的，都要支付经济补偿金：用人单位维持劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；用人单位提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的。
相关法条：《劳动合同法》第四十四条（第一项）有下列情形之一的,劳动合同终止：
《劳动合同法》笫四十六条（第五项）有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……
