小林最近跳槽到一家新公司工作，由于符合自己的兴趣，在入职之初小林表现得兴趣十足，自信满满。谁知工作没几天，她便无精打采，每天走到公司门口都觉得步伐沉重，心里感觉很不愉快。
在朋友的细问下，她才坦言无法融入公司氛围。同事之间有说有笑，只要她参与进来话题就自动终止，吃饭聊天都不叫她，境遇非常尴尬。小林感觉自己在公司里被排挤，被当成透明人一样对待。
新人遭遇职场冷暴力，几乎是所有白领都曾遭遇过的阶段：
有些老员工觉得新人工作没有经验，凡事都不熟悉，因此视而不见；也有一些老员工认为新人会在未来构成对自己的威胁，影响自己的权力，因此会采用冷暴力不理睬的方式施威。其实这是一种典型的职场冷暴力。
面对这些情景，有些人可能审视自己是不是能力不够，达不到领导的要求。虽然这种情况可能确实存在，但更应该问问自己是不是遭遇了职场冷暴力。
职场冷暴力常见形式主要有：
不受领导重用，被打入“冷宫”；拼命工作，升职和加薪却总是轮不到自己；还有就是被别人忽视，成为“隐形人”，或是得罪了同事们，成为“公愤型人物”。
职场冷暴力就像一种令人窒息的“缺氧环境”，在无声无息中影响着职场人的神经，让人无法集中精力全身心地投入工作。而这种影响，绝非只是表面上的工作不配合、工作不顺利，而是深层次的心理伤害。
之所以会产生职场冷暴力，施暴者和受暴者双方均逃脱不掉责任。
职场心理学专家王金丽分析认为，从外在原因来看，经济环境、企业的业绩和公司的内部竞争等可能是职场冷暴力产生的原因。
从内在因素分析，职场冷暴力和当事人的主观体验有关，冷暴力可能是员工的一种心理投射。有的员工内心缺少安全感，特别渴望得到温暖和关注，因此，他对周围的人有更多的期待。如果未能如愿，他会感到失望，由此感到冷意。
而职场冷暴力的始作俑者，主要分为三个层面：
一是冷漠的公司氛围。
小米是个典型的学霸，名校毕业后进入国内知名企业。很快，她发现公司的人故意冷落她，不给她安排任何重要任务，从别人口中得知因为她不懂得职场“潜规则”，作为新人没有主动给老员工拿快递、点外卖，没有给领导“送礼”。
朋友都劝小米辞职，可小米觉得自己能力不够，又不舍得离开编制，结果等来的是变本加厉的压力，击溃了小米的自信心。
击溃小米心理防线的，很大一部分是由于公司氛围造成的。
公司压根没有把职场冷暴力当回事，一味地追求用制度和企业文化来影响公司氛围。当企业文化被当成口号贴在墙上，企业文化与管理人员的行为有偏差，最容易产生各种矛盾，整个公司上下就会被一种不安全感包围，员工流失率也会增加。
比起一个职责定位清晰、规章制度健全的企业，一个包容、关怀的人文环境才是企业拴心留人的不二法宝。
让人感觉到欣慰的，现在很多跨国公司设有“防止工作场所暴力行为”的行为准则，列举一些可能有敌意的工作场所，或者分辨一个愤懑的员工的潜在行为趋向，及早向管理层汇报，避免冷暴力变成真正的暴力行为。
二是不闻不问的管理层。
由于背景、经历、境遇、自我防御机制等等各不相同，排解不良情绪的手段也不同。
如果公司的管理层大部分在成长过程或职业生涯中，遭遇过类似情形，当他们成为管理者后必然会效仿同样的方式，甚至有一部分领导通过“冷嘲热讽”等作为管理手段，震慑下属。
职场心理学专家王金丽分析，职场冷暴力其实是管理者一种自我保护行为，他们曾经遭遇过职场冷暴力，因此通过“以牙还牙”的方式对待别人，只是他们没有想到的是，这种相对偏激的行为可能会对他人造成伤害，成为冷暴力中的“施暴者”。
三是势单力薄的个人。
在职场中，这两类人更容易遭受职场冷暴力：
一类是空降过来的领导，由于初来乍到对一切不熟悉、又缺少靠山，一些“老油条”们为表达不满会联合起来欺负新上司。
另一类是，跟集体的规定性动作不一致，比如在团队里当大部分人都在用方言沟通交流，你却说普通话，显得“格格不入”，成为集体里的“异类”。甚至很多新人，思想单纯愿意把公司当家、把同事当作朋友。这也是遭遇职场冷暴力的原因。
面对着种种咄咄逼人的职场冷暴力，很多职场人的惯用思维：要么忍、要么滚，但是“丢了西瓜丢了芝麻”的结局，并不是我们想要的。一味地忍气吞声或者用错力，才是导致职场冷暴力的长久存在诟病的原因。
学会从冷暴力中突围
职场冷暴力，其实就是一种精神虐待。由于冷暴力的特殊性，无论是劳动法还是劳动合同法，都没有对此作出明确规定，目前不能作为正当诉由起诉用人单位，因此必须学会从冷暴力中突围。
一、心理对抗，稳定情绪。
发脾气是本能，控制脾气是本事。尤其在职场里，对于施虐者的挑衅，你必须把持住，保持冷静镇定，情绪稳定地回应，不要加入施虐者的游戏。
情绪稳定，是职场最基本，也最重要的心理素能。在突发事件来临时，情绪稳定的人，才能稳得住阵脚。
想成为职场上的“强者”，必须学会稳定自己的情绪，稳固自己的人格，这是进行心理对抗的根本，同时职场的试错成本、沟通成本、关系运营成本和决策成本都会降低。
二、明确领导的命令和指示。
在领导交代任务时，一定要问清楚领导的指示和命令，不要存在任何模糊的界限。作为下属一定要明确自己需要做什么、怎么做、什么时候完成，同时也要明白领导要达到的标准，及时汇报工作进展程度。
必要的时候，可提出书面请求，或者留好微信、即时通等通讯痕迹，这是对自我的保护，也是对工作进程的监督，一旦日后发生冲突时作为证据，以避免被当做“替罪羊”顶雷。
这也是用实际行动告诉领导你的执行能力，同时也是用实际行动来对抗虐待手段，一定程度上对施虐者形成心理震慑，这比一味的忍耐退让有效得多。
三、抱团取暖，利益至上。
面对咄咄逼人的施暴者，仅凭一个人的力量，是很难坚持下去，无论意志力也好，资源也罢，那就不妨换个角度考虑问题，选择结盟抱团取暖，唯有共赢才能发挥最大效用。
